Die Bedeutung von strategischen Kennzahlen im Recruiting: Time-to-Hire vs. Quality-of-Hire

Rekrutierung ist ein entscheidender Baustein für den Triumph eines Unternehmens. Die Suche nach passenden Anwärterinnen und Anwärtern erfordert eine durchdachte Taktik, die auf strategischen Messgrößen beruht. Eine solche Größe ist die Prozessdauer bis zur Einstellung. Doch vermag diese Metrik wahrhaftig auszudrücken, wie exzellent die Anstellungen wirklich sind? In diesem Beitrag möchten wir den Fokus auf strategische Messwerte im Rekrutierungsgeschehen legen, genauer gesagt die Anstellungszeit und die Qualität der Einstellungen miteinander vergleichen.

Die Anstellungszeit ist ein einfacher Indikator, der die Spanne zwischen der Ausschreibung einer Position und der tatsächlichen Einstellung eines Bewerbers quantifiziert. Es ist einer der gängigsten Metriken im Rekrutierungsbereich und fungiert oft als Indikator für die Wirksamkeit des Anwerbungsprozesses. Eine kurze Anstellungszeit ist von Wichtigkeit, um rasch den betrieblichen Bedarf zu decken und den Produktivitätsverlust durch unbesetzte Stellen zu mindern.

Trotzdem sagt die Anstellungszeit nichts über die Güte der Einstellungen aus. Eine rasche Anstellung impliziert nicht automatisch, dass der erstklassige Kandidat ausgesucht wurde. Es besteht die Möglichkeit, dass die Eile beim Anstellungsverfahren zu Kompromissen in puncto Bewerberauswahl führt und dadurch die Güte der Anstellung beeinträchtigt wird. Aus diesem Grund ist es unabdingbar, weitere Messwerte in Betracht zu ziehen, um die Qualität der Anstellung angemessen zu erfassen.

Ein solcher Messwert ist die Wertigkeit der Anstellung. Sie bewertet die Performance eines neuen Mitarbeiters nach einer definierten Zeitspanne, wie zum Beispiel nach einem Jahr. Die Wertigkeit der Anstellung gibt Einblick, ob der Neuling die Erwartungen erfüllt hat und ob er einen positiven Einfluss auf das Gedeihen des Unternehmens hat. Eine hohe Wertigkeit der Anstellung deutet darauf hin, dass das Unternehmen treffende Kandidaten ausgesucht hat, die auf lange Sicht einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens leisten können.

Um eine fruchtbare Rekrutierungsstrategie zu entwickeln, sollten Unternehmen daher nicht nur auf die Anstellungszeit, sondern auch auf die Wertigkeit der Anstellung Acht geben. Eine schnelle Einstellung mag kurzfristig den Personalbedarf decken, langfristig jedoch kann sie zu unzufriedenen Angestellten und einem nachteiligen Effekt auf die Betriebsleistung führen. Die adäquate Auswahl von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die langfristig den Unternehmenserfolg fördern, erweist sich deshalb als von essentieller Bedeutung.

Allumfassend sollten Unternehmen sich bewusst sein, dass Rekrutierung über das schlichte Besetzen von Vakanzen hinausgeht. Eine strategische Herangehensweise, die auf Messwerten wie der Wertigkeit der Anstellung basiert, ist vonnöten, um passende Kandidaten zu entdecken und langanhaltend ans Unternehmen zu binden. Die Anstellungszeit kann als eine von vielen Kennzahlen herangezogen werden, jedoch sollte sie nicht als alleinige Größe zur Einschätzung des Erfolgs des Rekrutierungsverfahrens betrachtet werden.

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